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正視非正式組織——職工思想工作的新思路

發布時間: 2015-02-04 來源:人力資源部


職工思想工作的新思路 馬金廷


當今時代,中國社會正麵臨著最為深刻的變革,國企改革和發展也進入了一個新的曆史時期,企業思想政治工作需要適應形勢發展,結合現代管理科學有關理論,積極探索新的載體和方法,努力提高思想工作的針對性和實效性。本文通過對非正式組織加以分析,提出對策,試圖為職工思想政治工作提供一個新思路。

一、一個容易使人產生錯覺的事實

20世紀30年代,梅奧在進行霍桑試驗的時候發現了非正式組織的存在。而且大量事實也表明:任何機構中,在正式的法定關係掩蓋下都存在著自發形成的關係網絡—非正式組織。與正式組織所具有的法定權力、明確的組織目標、以及為實現目標而設置的組織結構等特征不同,非正式組織是無正式規定的,成員地位比較模糊、權利和義務都不明確,也無固定編製的,在自願基礎上自發結合而成的無形的組織形式。企業正式組織和非正式組織共同構成了企業人際關係的總和。非正式組織在企業這個正式組織裏普遍存在。因為非正式組織的形成受到以下多種因素的影響:當如企業縮編、機構調整等麵臨共同的壓力時,因利益一致而形成的利益型的非正式組織;由於興趣愛好的一致,可以導致產生諸如籃球愛好者組織、書畫小組等興趣型非正式組織;企業的管理方式、管理理念也對非正式組織的形成產生影響,通常來說,集權式的管理方式較民主方式更容易產生非正式組織。此外,國有企業具有相對封閉性,因此企業職工結構也具有較為鮮明的特點:多種原因使得父子同企、兄弟同企、夫妻同企的現象並不鮮見,而且職工也多為企業內部學校培養,這些親緣、地緣關係以及經曆背景的一致都有助於形成親緣型、情感型的非正式組織。

二、坦誠麵對事實真相

做職工思想政治工作很重要的一點就是需要坦誠麵對事實真相,不可回避問題。在我們傳統印象裏非正式組織往往被視為“小團體”、“宗派主義”。但是,現代管理學卻認為非正式組織不僅是正式組織的潤滑劑,而且是企業活力的源泉。因此我們有必要對非正式組織有個清晰的認識。我們應該堅持辯證的、一分為二的觀點正確認識非正式組織。

首先,非正式組織作為遊離於正式組織的一種非正式的人們之間相互交往的關係,之所以長盛不衰,是有其存在的積極意義的。

1、非正式織靈活機動的特點形成了一個運轉協調有效的總係統。俗話說“計劃趕不上變化”。在當今時代,企業的經營信息、決策要素瞬息萬變,企業製定的計劃與對策無論多麽完美都是相對於情況變動之前的,缺乏靈活性,新情況、新問題會接踵而來。非正式組織恰恰能彌補這方麵的不足,根據實際情況,靈活機動的開展工作。從而為企業管理人員拾遺補缺,減輕管理工作的負擔,進而產生更融洽的配合和更高的生產效率。

2、非正式組織是思想政治工作者的得力助手。由於非正式組織以感情為紐帶,在自願基礎上,自發而結成的,其目標通常是一種感情上的,非明確化的東西,因此非正式組織能夠創造一種令人滿意的穩定運行的工作團體。當其目標與企業整體目標不相違背時,非正式組織也意味著使其成員對企業有某種意義上的歸屬感和安全感。此外,非正式組織對其成員的挫折感以及精神上的困惑會起到“安全閥門”的作用。因為企業職工遇到此類問題時更傾向於向其生活的非正式組織內其他成員傾訴。他們可以通過向其他成員尋求理解和支持的環境,使人的精神壓力得以緩解,也可以通過成員內部之間的公開討論理解事實真相,解除思想上的誤區。

3、非正式組織還能起到監督與製衡作用。在正式組織內部往往存在多個利益型的非正式組織,因此企業管理者在做決策時需要更加謹慎。非正式組織這種監督者和平衡器作用使得管理人員的工作需要周密計劃、精心安排,從而實現企業的平穩變革。

當然,凡事有利必有弊。非正式組織的弊端也是顯而易見的。

1、容易偏離企業目標,形成“小集團”,對抗企業整體利益。企業職工與企業之間在根本利益一致的同時,在整體與局部,長遠與現實等方麵也存在著需求差異,因而經常處於一種衝突狀態,非正式組織為了滿足其成員的需要,往往會偏離企業的目標,其成員會聯合起來對抗企業整體利益,“上有政策,下有對策”,從而造成企業內耗。

2、致使企業觀念僵化,行政效率低下。每個非正式組織都有一套不成文的行為規範,當其規範與企業規範不完全相符時,非正式組織成員即使意識到做法的錯誤性,但迫於組織壓力而不得不屈從,造成企業政令不通。同時,多數非正式組織的組織文化都具有“持恒”的特征,為了維護其既得利益,在變革麵前采取僵化的態度,甚至阻礙企業改革。更重要的是如果一個企業內部利益型的非正式組織眾多,企業的管理者在進行決策時不得不權衡各方麵利益,造成決策緩慢,容易喪失企業發展的機遇。

3、非正式組織還是謠言的主要策源地。非正式組織成員之間聯係緊密,小道消息極為盛行。而小道消息容易因信息失真而演變為謠言,從而造成企業職工人心浮動,士氣渙散。因此謠言也就成為非正式組織進行對抗的重要手段。

三、正確對待非正式組織

1、接受事實,坦誠麵對。非正式組織是因個人交往自發形成的,而不是由管理者設立的更不能因管理者的主觀意願所能廢止的。我們必須接受並理解非正式組織,施加正確的影響力:利用非正式組織凝聚力強、榮譽感強的特點在製定工作計劃時適當增加壓力,促其較好完成任務;在堅持原則的基礎上,適當考慮非正式組織的利益,以便爭取合作;對小團體嚴格加以限製,及時協調各方麵的利益,減輕企業內耗。

2、重點做好非正式組織內部“核心人物”的工作。每個非正式組織內部都有個威信高、能力強的“核心人物”,與正式組織的領導所擁有的法定權利不同。“核心人物”的權利是非正式組織形成過程中因其具有的特殊資曆、氣質得到組織成員的認可而形成的。更確切的說,“核心人物”是非正式組織的“精神領袖”,其對非正式組織成員具有較強的影響力。俗話說,“射人先射馬,擒賊先擒王”,做好“核心人物”的工作是我們做思想政治工作的關鍵一著。首先,我們應該承認他們在非正式的地位和作用,尊重他們的威信。其次,加強與他們的溝通與交流,通過在日常的感情投資,使其在企業目標實現中盡量減少負麵效果。再次,根據具體情況,充分發揮起領導才能,適當委以重任,使其帶領非正式組織成員更好的為企業整體目標服務。

3、甄別不同性質的非正式組織,區別對待,疏堵並用。根據性質和作用的不同非正式組織有積極型,中立型,消極型、破壞型等多種類型,因此我們在實際工作中對企業內部的非正式組織的構成要有個清楚的認識,將工作做實做細,而不是一味的放任自流、任其自生自滅或者處處設防、打擊壓製。對於積極型的非正式組織,我們應該熱情支持,大力扶植,促其成長。為他們開展有益於企業發展的活動創造有利的條件,從而多方位提高職工參與意識,增強企業活力。但無論怎樣它都隻能是企業必要的有益補充,不可“喧賓奪主”,以其非正式組織的規範代替企業準則。對於中立型的非正式組織,我們應該加強引導作用,使其活動限定在法律法規、企業製度允許的範圍之內,同時盡量挖掘其積極作用,為企業整體利益服務。對於消極型的非正式組織,應該深入探究消極因素,對症下藥:抵製變革的,要消除其顧慮,共享變革榮譽和利益;傳播謠言的,要找出原因,澄清真相。而那些破壞型的非正式組織是我們重點防範和限製的對象,因為他們對於企業整體目標來說具有明顯的破壞、幹擾作用。在思想教育的基礎上,有必要動用行政手段,綜合運用關係重組術,對其成員的崗位進行調整,分散、瓦解其力量,實現分而治之。

大量的實踐表明:非正式組織這隻企業內部“看不見的手”參與了企業運作。思想政治工作者如果重視它的存在並善加利用,它將成為管理上的一大資產;如果忽視它或者處理不當,它也會對企業目標的實現造成幹擾和破壞。因此,我們在實際工作要正視非正式的組織,對企業內部非正式組織進行充分的摸底調查,分析其成因、社會背景、人員構成、思想傾向、核心人物、活動方式、以及目標等情況。在此基礎上,對症下藥,妥善處理,將非正式組織納入促進企業發展的軌道,使其真正成為企業活力的源泉。